Ontslag nu en straks

Ontslag nu en straks
Einde van een dienstverband door ontslag kan vele redenen hebben, maar dient door de werkgever juridisch goed doordacht uitgewerkt te worden. Dat daar vele haken en ogen aan zitten en het nodige vergt aan inzet, inzicht en kosten voor juridische bijstand, is haast onvermijdelijk.
Nieuwe afspraken in het Lente-akkoord kan het ontslagrecht behoorlijk veranderen, voor zowel werkgever als werknemer. Alle mogelijke vormen van ontslag op een rijtje:
 
Beëindiging van rechtswege
De meest voorkomende reden van een ontslag is de beëindiging van rechtswege van een contract voor bepaalde tijd. Als dit contractueel correct is vastgelegd kan dat in principe voor de werkgever niet fout aflopen. Einde van rechtswege van een arbeidsovereenkomst komt tevens voor bij overlijden van het personeelslid.  Procedureel dient er naast een correcte arbeidsovereenkomst geen handeling te worden verricht.
 
Collectief ontslag
Een andere reden is een collectief ontslag wegens bijvoorbeeld slechte bedrijfseconomische resultaten. Denk bij collectief ontslag aan de WMCO. Indien u 20 of meer medewerkers wil laten afvloeien dat dient u rekening te houden met deze regelgeving. U dient het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Het kan in uw voordeel zijn iets eerder met deze afweging te beginnen, voor u dit met uw medewerkers bespreekt. Dit geeft u nog enige ruimte in keuze van afspiegelen, waardoor u de uitkomst wellicht kunt beinvloeden. Beknopt gaat het afspiegelingsbeginsel uit van een verdeling op basis van leeftijdsgroepen en aantallen medewerkers. Het last-in/first-out principe mag niet meer worden gehanteerd.
 
Wederzijds goedvinden
Het ontslag dat de minste problemen kent is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Vaak ten gevolge van ontslagname door de werknemer.
Dit ontslag dient dan wel zorgvuldig vastgelegd te worden en schriftelijk te worden bevestigd aan het desbetreffende medewerker.
 
Tijdens de proeftijd
Een volgende vorm van ontslag dat relatief weinig problemen mag opleveren is het ontslag tijdens de proeftijd. De redenen die u daarvoor aanvoert dienen legitiem te zijn en niet door wetgeving te worden gehinderd, denkt u hierbij bijvoorbeeld aan ontslag wegens ziekte en zwangerschap. Als u dat aanvoert als reden, wordt dat door de wetgever niet gehonoreerd. Benoem deze 2 redenen dan ook nooit als reden voor ontslag tijdens de proeftijd, omzeil dit! Ook hier is een mondelinge én een schriftelijke bevestiging voldoende.
 
Ontslag op staande voet
Ontslag op staande voet, of anders geformuleerd, onverwijlde opzegging wegens dringende reden, is een reden van ontslag waar ik u voor wil waarschuwen. In de eerste plaats dient er daadwerkelijk een dringende reden te zijn in het gedrag van het personeelslid dat een dergelijke vorm van ontslag rechtvaardigt. De bewijslast voor de dringende reden ligt dan ook bij u.
Menig rechter zal bij deze vorm van ontslag niet snel aan willen nemen dat het gerechtvaardigd is. In de eerste plaats dient u ernst van de reden duidelijk te maken, in de tweede plaats dient u het ontslag direct aan te zeggen en dient dat direct in te gaan na de daartoe aanleiding gevende gebeurtenis en als laatste dient u de reden zowel mondeling als schriftelijk mede te delen.
Procedureel dient u bijzonder snel te handelen. In de eerste plaats dient u het personeelslid mondeling het ontslag aan te zeggen en de ernstige reden duidelijk te maken. Vervolgens doet u er verstandig aan het personeelslid de kans te geven zich te verweren en daar dient u dan op te reageren. Als het ontslag op staande voet wordt voortgezet dient u dat dezelfde dag schriftelijk te bevestigen aan het personeelslid. Ook dient u direct na het voorval een advocaat in de arm te nemen die u hierin begeleidt. Wees voorzichtig met deze wijze van opzeggen, niets zo vervelend als een uitspraak van de rechter die het ontslag nietig verklaard.
 
Ontbinding wegens gewichtige redenen
Ontslag in de vorm van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen is een volgende manier. Dit is tevens een veelvoorkomende vorm, omdat het ontslag op staande voet nu eenmaal juridisch wat moeilijker ligt, tenzij u een meer dan behoorlijk dossier hebt opgebouwd, en de bewijslast op orde hebt. Alhoewel dat laatste de rechter weer zou kunnen doen vermoeden dat u er al wat langer werk van probeert te maken.
Ook hier kan het gaan om dringende redenen (bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen, verstoorde arbeidsrelatie of niet voldoende functioneren), echter is er meer tijd voor de uitvoering door de werkgever. Daarnaast kunnen ook gewijzigde omstandigheden in het bedrijf of het uitoefenen van de functie een reden voor ontbinding zijn.
De procedure verloopt via de kantonrechter, waarbij een verzoekschrift en een verweerschrift door de partijen worden ingeleverd, daarna kan een mondelinge behandeling volgen. De kantonrechter zal de uitspraak in een zogenaamde beschikking vastleggen en daarin een eventuele ontbindingsvergoeding vaststellen. Verdere procedurele aspecten hoeft de werkgever niet in acht te nemen, zoals bijvoorbeeld een opzeggingsbrief versturen.
 
Ontbindingsvergoeding
De ontbindings- of ontslagvergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule. Kort gezegd worden de aantal dienstjaren berekend, en hoe ouder de werknemer is hoe meer ontslagvergoeding wordt toegekend. Factor AxBxC. Factor bepaald het aantal dienstjaren, factor B bepaalt de vergoeding per leeftijd die bij de dienstjaren behoort en factor C zegt iets over de schuldvraag.
Een ontbindingsvergoeding kan door een werknemer wellicht in de vorm van een stamrechtstorting verlangd worden. De werkgever mag alleen wanneer het personeelslid een stamrechtverklaring overlegt, een dergelijke storting doen zonder te hoeven vrezen voor eventuele fiscale gevolgen achteraf.
 
Mogelijke gevolgen ontslagrecht in nieuw akkoord
  • Volgens het Lente akkoord moet het ontslag straks achteraf worden getoetst en niet vooraf, zoals nu het geval is. Dat betekent dat een bedrijf geen toestemming meer hoeft te vragen aan uitkeringsinstantie UWV of de kantonrechter om het dienstverband met een werknemer te beëindigen. De ontslagen werknemer kan na een hoorprocedure in het bedrijf naar de rechter stappen als hij of zij het niet met het ontslag eens is. De nieuwe aanpak moet ervoor zorgen dat de ontslagprocedure veel sneller verloopt.
  • Bovendien moet die voor bedrijven stukken goedkoper worden. Op dit moment kent de kantonrechter bij ontslag doorgaans een vergoeding toe gebaseerd op dienstverband en leeftijd. Vooral voor oudere werknemers die al lang bij dezelfde baas zijn, gaat het om hoge bedragen. Zij krijgen soms twee of drie keer het jaarsalaris mee. Voor bedrijven is dit een enorme kostenpost. In de nieuwe situatie zou de ontslagvergoeding beperkt blijven tot een kwart maandsalaris per gewerkt jaar, met een maximum van een half jaarsalaris. Dat geld kan worden ingezet voor scholing of hulp bij het vinden van een nieuwe baan.
  • Overigens maakt het Lenteakkoord het voor een werkgever ook weer minder aantrekkelijk om een personeelslid te ontslaan. De werkgever moet namelijk de kosten van de eerste zes maanden van diens WW-uitkering gaan betalen. Aan hoogte of duur van de WW-uitkering verandert niets.