Dit verandert voor werkgevers van 2014 tot 2020 na het sociaal akkoord

Vanaf 2014 tot 2020 moet er een ‘nieuwe infrastructuur van de arbeidsmarkt’  komen met kans op werk en inkomen voor iedereen. Het ontslagrecht wordt ‘gemoderniseerd’. Dat gaat gebeuren vanaf 1 januari 2016. Of moderniseren gelijk komt te staan aan verbeteren zal de toekomst moeten leren. Wat staat er in het sociaal akkoord?
 
Wijzigingen voor werkgevers in 2014 en 2015
  • Er komt geen quotum voor arbeidsgehandicapten
  • De WW-premies (voor werkgevers) gaan vanaf 1-1-2014 met 1,3 miljard euro omhoog
  • Per 1 januari 2015 wordt flexwerk minder flexibel. Zo ontstaat er eerder kans op een vast contract, wordt er in de cao vastgelegd in welke gevallen flexwerk is toegestaan en kan in tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder geen proeftijd en concurrentiebeding meer staan, net als in het daarop aansluitende contract
  • Voor jongeren (onder 18 jaar) met kleine baantjes van 12 uur of minder, blijven in 2015 soepeler regels voor flexwerk gelden.
Wijzigingen voor werkgevers vanaf 2016
  • De opbouw van de WW wordt aangepast naar 1 maand per dienstjaar in de eerste 10 arbeidsjaren en 0,5 maand per dienstjaar in de jaren daarna. Al opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW
  • De maximale publiek gefinancierde WW-duur wordt geleidelijk ingekort naar 24 maanden met 1 maand per kwartaal, van 1 januari 2016 tot 1 juli 2019 (14 kwartalen).Werknemers gaan 50% meebetalen. De hoogte van de WW blijft wel loongerelateerd en in de cao kan een aanvulling van 14 maanden WW worden afgesproken
  • De definitie van passende arbeid wordt per 1-1-2016 aangescherpt. Dit houdt in dat al na 6, in plaats van 12 maanden, alle arbeid als passend wordt aangemerkt
  • Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er twee ontslagroutes: voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via een procedure bij het UWV en vanwege persoonlijke redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via ontbinding door de kantonrechter
  • In procedures via het UWV zal de werkgever de proceduretijd in mindering mogen brengen op de opzegtermijn. Ook de kantonrechter zal bij een ontbinding de proceduretijd moeten gaan verdisconteren in de ontbindingsdatum. Aangenomen mag worden dat dit niet ten koste zal gaan van de ingangsdatum van de WW aanspraken van de werknemer
  • Het afspiegelingsbeginsel telt niet meer bij bedrijfseconomisch ontslag. Bij CAO kan van dit beginsel worden afgeweken als er tenminste sprake is van de eerdergenoemde sectorcommissie om de ontslagen te toetsen
  • Per CAO kan worden besloten tot (verplichte) toetsing bij ontslag door een zelf in te stellen sectorcommissie – dit onderdeel wordt nader uitgewerkt met de sociale partners en vormt weer een derde ontslagroute
  • Het volgen van een ontslagroute is niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met ontslag. Hierbij geldt een bedenktijd voor de werknemer van twee weken. De schriftelijke instemming heeft geen negatief effect op de WW-uitkering (in termen van verwijtbaarheid). Er komt een beroepsmogelijkheid en ook de gang naar de rechter blijft mogelijk
  • Bij tijdelijke en vaste contracten vanaf 2 jaar betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding met een maximum van € 75.000, of een jaarsalaris als dat hoger is. De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar.
Wijzigingen voor werkgevers vanaf 2020
  • Over 7 jaar, in 2020, worden sociale partners weer verantwoordelijk voor de uitvoering van de sociale zekerheid en krijgen de regie over de WW (-gelden): dus voor preventie, ondersteuning, bemiddeling en re-integratie. De sociale partners gaan daarvoor samenwerken in verschillende organisaties die mensen naar werk moeten leiden
  • De financiering van de WW en WGA zal gebeuren door premiebetaling van werkgevers en werknemers, met als uitgangspunt dat in 2020 die de premieverdeling 50/50 zal zijn. Vanaf 2016 gaan werknemers geleidelijk aan meer premie betalen totdat de 50/50 verdeling in 2020 is gerealiseerd
  • Per cao zullen werkgevers en vakbonden onder andere afspraken maken over het derde jaar van de WW. Dat zullen sectorale maatwerkafspraken worden, die de minister van SZW via de cao algemene verbindend zal verklaren.
Veel is in dit stadium nog onduidelijk, de plannen nog niet uitgewerkt. De verwachte beperking van de ontslagvergoeding komt er inderdaad. Flexwerk wordt beperkt. Het is de bedoeling om het werkgever moeilijker te maken om werknemers met tijdelijke contracten in een onzekere positie te laten zitten. Of dit het gewenste effect gaat hebben dat er eerder een contract voor onbepaalde tijd gegeven zal worden?  De tijd zal het leren.

 (Bron: Personeelnet, Wikke Kootstra (Wieringa advocaten), mr. H.J.A. van Dijk (Aanzet Arbeidsrecht), Maarten van Gelderen)