Werkt U met Zzp’ers in uw bedrijf?

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt van kracht per 1 mei 2016 en schaft het gebruik van de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) af. De wet DBA heeft gevolgen voor U als U zelfstandigen (zzp’ers/freelancers) inhuurt.

Opdrachtgever en opdrachtnemer worden na inwerkingtreding van de wet DBA gezamenlijk verantwoordelijk gemaakt voor controle op de (fiscale) beoordeling van de arbeidsrelatie. Opdrachtgevers, -nemers en hun belangorganisaties hebben overeenkomsten voorgelegd aan de Belastingdienst. Die beoordeelt wie verantwoordelijk is voor afdracht van loonheffingen. De Belastingdienst publiceert overeenkomsten waarbij geen sprake is van een dienstbetrekking.
De Belastingdienst zal de controles op het gebruik en naleving van een juiste modelovereenkomst per 1 mei 2017 via de reguliere loonheffingscontrole gaan handhaven.

Waar moet U op letten?
Check het dossier van de, in uw bedrijf werkende zzp’ers, op onderstaande documenten;

  • Heeft u van uw zzp’ers een modelovereenkomst?
  • Bent u in het bezit van een kopie van het paspoort?
  • Weet u of de zzp’er een aansprakelijkheidsverzekering heeft afgesloten?
  • Komen de werkzaamheden die de zzp’er voor u verricht overeen met wat u schriftelijk heeft vastgelegd? 

Mist u een van bovenstaande documenten, dan zou het kunnen dat de Belastingdienst uw dossier (fiscaal) niet compleet vind. Daarmee loopt u een risico.
De crux in uw samenwerking met een zzp’er ligt aan het feit dat u heel goede afspraken gemaakt kunt hebben, dat u beiden met plezier en naar tevredenheid samenwerkt, maar dat de Belastingdienst daar wel iets van mag en kan vinden.
 
Waar let de Belastingdienst op?

Wanneer is er sprake van werknemerschap? Wanneer is er sprake van ondernemerschap?
Loon Facturatie
Gezag door werkgever Inhuur o.b.v. expertise, specialisme
Arbeid verplicht Arbeid vervangbaar
Werkgeversaansprakelijkheid Aansprakelijkheid ligt bij zzp'er

 
Hoe regelt U dit?
‘Als werkgever is het dus van belang om vooruitlopend op de inwerkingtreding van de Wet DBA een overeenkomst op te stellen die is afgestemd op, en verwijst naar, de fiscale kernbepalingen van een modelovereenkomst. De voorbeeldovereenkomsten op de website van de Belastingdienst kunnen daarbij als leidraad dienen. Daarbij moet U er ook op letten dat de feitelijke werkzaamheden in overeenstemming zijn of worden gebracht met die fiscale kernbepalingen.’
 
 

Wetgeving regelt werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd

Regelmatig krijg ik vragen van werkgevers hoe het nu geregeld is met werknemers die willen doorwerken na de AOW-gerechtige leeftijd. Voor werkgevers moest het aantrekkelijker worden om werknemers na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst te nemen en te houden.

De Wet werk en zekerheid regelt dat werkgevers voor AOW’ers geen ontslagvergunning nodig hebben en geen transitievergoeding hoeven te betalen bij ontslag. De Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd bevat een beperking van de doorbetaling bij ziekte tot dertien weken in plaats van twee jaar. Ook kunnen werkgevers maximaal zes opeenvolgende contracten of vier jaar tijdelijk werk aanbieden.

  • De werkgever hoeft het loon van een zieke AOW-gerechtigde werknemer straks nog maar maximaal 13 weken door te betalen (in plaats van de huidige twee jaar). Ook de periode voor de re-integratieverplichtingen en de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte geldt, worden verkort naar 13 weken. U hoeft dus geen plan van aanpak op te stellen en re-integratie 2e spoor is niet van toepassing. Het opzegverbod tijdens ziekte is beperkt tot 13 weken.
  • De werkgever mag een AOW-gerechtigde werknemer zes tijdelijke contracten geven (normaal drie) binnen 48 maanden (normaal 24 maanden) voordat de werknemer recht heeft op een vast contract. Voor de vaststelling van het aantal contracten of de maximale periode tellen alleen arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Nadien ontstaat het recht op een contract voor onbepaalde tijd en geldt het normale arbeidsrecht.
  • U betaald een werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding.
  • U kunt de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen of ná de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Dit geldt wanneer het dienstverband voor pensionering is aangegaan.
  • De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemers is per 1 januari 2016 standaard één maand. 

Hoe zit het met het pensioenontslag beding in uw arbeidsovereenkomst?

  • Heeft u wel een pensioenontslag beding: zeg op en sluit daarna tijdelijke arbeidsovereenkomsten af.
  • Heeft u geen pensioenontslag beding: laat het contract of voor onbepaalde tijd doorlopen of zeg op en sluit daarna tijdelijke arbeidsovereenkomsten af. 

En tot slot:

  • Voor de werkgever zijn de loonkosten van AOW-gerechtigde werknemers in het algemeen lager omdat de premies voor de werknemersverzekeringen wegvallen. 

Bron: HR praktijk, Legal4HR, P&O-actueel
 
 

Pagina's