Wat mag ik mijn zieke werknemer dan wel vragen?

Ongetwijfeld leest u de laatste tijd veel over alle beperkingen die u, als werkgever, worden opgelegd in de communicatie met uw zieke werknemers.
Ik wil dit omdraaien in deze nieuwsbrief, want u mag (gelukkig) ook heel veel wel vragen.

Bijvoorbeeld:
Medewerker werkt in een schoonheidssalon, zij heeft een ontsteking aan haar vinger, dat is niet hygiënisch, zij heeft pijn aan haar vinger.
Spreek af dat zij met het openbaar vervoer komt als fietsen of autorijden lastig is. Met een handschoen kan zij allerlei werkzaamheden verrichten als koffiezetten voor uw gasten of voorraden aanvullen.

Vanwege de Wet bescherming persoonsgegevens moet de werkgever zich bij de ziekmelding beperken tot gegevens die noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld:

  • Voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst,
  • Om een wettelijke verplichting na te komen,
  • Dan wel voor de bedrijfsvoering. 

Dit geeft u voldoende ruimte voor een gesprek met uw medewerker wanneer deze zich ziekmeldt. Let op: het is van belang dat u altijd met uw medewerker in gesprek gaat wanneer deze zich ziekmeldt, ook als deze ziekmelding via WhatsApp gebeurt. Bel altijd terug!
 
Dit eerste gesprek vindt meteen bij de ziekmelding plaats, dus onverwacht.

Bijvoorbeeld:
Uw medewerker moet voor reparatiewerkzaamheden via een ladder daken op. Hij heeft zijn arm gebroken. Dat is niet veilig met één arm. Misschien heeft hij wat meer tijd nodig om ’s ochtends te douchen en met het openbaar vervoer naar het werk te komen. Stel hem voor dat hij een uurtje later begint en eenvoudige kantoorwerkzaamheden gaat doen. Hij zou ook met beginnende collega’s mee kunnen rijden en hen zo de kneepjes van het vak leren.

Ik geef u enkele handvatten voor dit gesprek:

  • Waar kunnen we je bereiken?
  • Hoe lang verwacht je dat het gaat duren?
  • Val je onder een vangnetbepaling of heb je een ongeval gehad waarbij een derde is betrokken? Is er sprake van een bedrijfsongeval?
  • Is de ziekmelding werk gerelateerd, zo ja, maak een afspraak en bespreek het probleem
  • Welke taken kun je nog wel uitvoeren? (Telefoneren, mailen, schrijven, opruimen, begeleiden, inwerken etc). Maak vervolgens afspraken welke taken de medewerker wel gaat uitvoeren.
  • Welke taken moeten worden overgenomen?
  • Welke afspraken heb je lopen, zeg je die zelf af of moeten ze worden overgenomen?
  • Wat spreken we verder nog af? 

Bovenstaande vragen geven u de ruimte om afspraken te maken én medewerker ander werk of aangepast werk te laten doen, rekening houdend met de klacht waarmee deze zich ziekmeldt.

Bijvoorbeeld:
Medewerker bezorgt maaltijden. Hij heeft een blessure aan zijn hand opgelopen toen hij aan het sporten was. Autorijden is lastig.
Stel vast dat medewerker met het openbaar vervoer naar het werk kan komen. Spreek af dat hij de telefonische bestellingen gaat opnemen.
Uw medewerker kan nog van alles doen, zonder dat hij daarvoor moet autorijden. Het feit dat u zijn loon betaald geeft u het recht daar ook arbeid voor terug te vragen.

Ik adviseer u weg te blijven van (sociaal)medische zaken, daar is de bedrijfsarts voor. Empathie is belangrijk, maar vaak ook een belemmering. Ga niet mee in het (sociaal)medische verhaal; u mag dat niet weten, u mag dat niet noteren, deze vallen onder het medisch beroepsgeheim.
 
Het doel van mijn advies is u bewust te maken van de rechten die u als werkgever hebt. Activeer uw zieke medewerker en onderzoek samen wat qua functie nog wel mogelijk is. Alleen een bedrijfsarts mag beperkingen opleggen.

Bijvoorbeeld:
Medewerker werkt als telefoniste, zij kan haar stem niet gebruiken. Stel vast dat uw medewerker wel in staat is om naar kantoor te komen. Spreek af dat zij e-mails gaat beantwoorden, de post gaat verzorgen en de boodschappen voor de lunch gaat doen.
Wel even opletten: als u het risico loopt dat zij iedereen aansteekt is het misschien beter als ze even thuisblijft. Misschien kan zij thuiswerken?

Leest u het komende jaar mee, zodat u op de hoogte blijft? Heeft u nog vragen? U kunt uiteraard vrijblijvend bellen, ik help u graag. Bel 06-10357735 of mail.

Zijn feestdagen altijd vrije dagen?

Nationale feestdagen, zijn dit vrije dagen voor mijn medewerkers?
De regels hierover zijn voor ondernemers echter niet altijd even duidelijk. Ik krijg hier veel vragen over. Uw personeel kan een verzoek indienen om een betreffende feestdag vrij te mogen zijn, bijvoorbeeld omdat de kinderen niet naar school hoeven of zodat ze er een lang weekend tussenuit kunnen. Hoe bepaalt u of u verplicht bent uw werknemers vrij te geven of niet?

Wat is een feestdag?
Bij feestdagen kunt u onderscheid maken tussen religieuze – en nationale feestdagen. 
Nationale feestdagen:

  • Koningsdag (donderdag 27 april)
  • Bevrijdingsdag (vrijdag 5 mei)

Religieuze, erkende feestdagen:

  • Nieuwjaarsdag: zondag 1 januari 2017
  • Goede vrijdag: vrijdag 14 april 2017
  • Pasen (eerste en tweede paasdag): zondag 16 en maandag 17 april 2017
  • Koningsdag: donderdag 27 april 2017
  • Bevrijdingsdag: vrijdag 5 mei 2017
  • Hemelvaartsdag: donderdag 25 mei 2017
  • Pinksteren (eerste en tweede pinksterdag): zondag 4 en maandag 5 juni 2017
  • Kerst (eerste en tweede kerstdag): maandag 25 en dinsdag 26 december 2017

De discussie gaat vaak over Bevrijdingsdag (5 mei), Koningsdag (27 april) en Goede Vrijdag (14 april). Veel mensen zijn vrij, er zijn allerlei festiviteiten. Maar hierdoor ontstaat niet automatisch het recht op een doorbetaalde vrije dag!

Moet ik mijn personeel vrijgeven?
Voor de veel bedrijven geldt Koningsdag als een vrije dag, waarbij de medewerkers worden doorbetaald. Hierdoor krijgen werknemers vaak het idee dat dit een recht is. Maar dat is niet zo. Alleen als u dit in uw bedrijf, cao of arbeidsvoorwaarde reglement heeft vastgelegd is Koningsdag een feestdag.

Voor Bevrijdingsdag ligt dat niet anders. De overheid heeft 5 mei weliswaar aangewezen als nationale feestdag, maar heeft het daarbij aan de werkgever overgelaten of een werknemer betaald vrijaf heeft op die dag. Om erachter te komen of uw werknemers recht hebben op een vrije dag op 5 mei, is het aan te raden om de cao te raadplegen. Soms geldt dit alleen in een lustrumjaar (2010-2015-2020). Valt u niet in een cao dan moet u dat zelf afspreken in uw bedrijfsreglement.

Voor Goede Vrijdag geldt hetzelfde; als deze dag volgens cao of reglement geen vrije dag is dan moet u dit zelf afspreken.

Geen cao en geen afspraken?
Zowel Koningsdag als Bevrijdingsdag zijn uitgeroepen tot een nationale feestdag.  Maar dat betekent niet, dat deze dagen automatisch doorbetaalde vrije dagen zijn. De wetgever heeft bepaald dat werkgevers en werknemers hierover zelf een regeling moeten treffen. 
Heeft u geen regeling getroffen én staat het niet in uw cao dan zijn deze dagen geen doorbetaalde vrije dagen. Natuurlijk kunnen uw medewerkers een vakantiedag aanvragen en is het aan uw te bepalen of uw bedrijf open is. Op deze manier kost het u als ondernemer geen extra geld.
Mocht u deze wel gaan aanmerking als verplichte en doorbetaalde feestdagen houdt dan dus bij het open houden van de onderneming op feestdagen rekening met extra salariskosten. 
 
Advies
U doet er goed aan hier afspraken met uw werknemers over te maken om onduidelijkheden te voorkomen.  Ik adviseer u dit op te nemen in uw reglement arbeidsvoorwaarden of handboek P&O, en dit te communiceren met uw medewerkers, zodat u achteraf geen vragen of problemen krijgt. 
 
Hoe pakt u dit aan?

  1. U stelt (in overleg met uw medewerkers) vast hoe u omgaat met de nationale feestdagen. U benoemt Koningsdag, Bevrijdingsdag en Goede Vrijdag.
  2. Indien uw personeel geen recht op een vrije dag heeft, kunnen uw werknemers wel een vakantiedag opnemen. Ook als u de onderneming sluit kunt u deze dagen als verplichte vrije dagen benoemen.
  3. Indien zij wel recht hebben op een vrije dag, maar u kunt uw onderneming die dag niet sluiten, dan geeft u aan of er een extra vergoeding betaald wordt voor degene die wel werken.
  4. Leg deze afspraken schriftelijk vast. 

Pagina's